就業規則

当事務所の対応

(1)労使紛争の事前対策

労使紛争で多いのは、解雇、有給休暇の取得、そして残業代未払いです。

事前対策として、有給休暇の取得と残業代未払いの労使紛争について解説致します。

有給休暇の取得を巡る労使紛争としては、従業員が請求したにも関わらず上司が認めなかったといったものです。
従業員には時季指定権(休みをいつ取りたいと指定する権利)がありますが、反面、会社には時季変更権(その日休まれると事業運営上困るので、別の日に変えてほしいと申し入れる権利)があります。
相反する権利がぶつかり合いますので、有給休暇の申請手続きに関し、具体的に規定をしておくことが必要となります。

 

就業規則には、いつまでに、どのような方法で、誰に届出をするのかといったことを規定しておくことが必要です。

また、残業代未払いについては、まず残業単価の計算式が間違っていることがあります。

これも就業規則に具体的な計算式として規定しておいた方がよいです。

 

その次は、残業見合分として支払っている手当がある場合に、会社は残業代を支払っていると主張し、従業員はもらっていないとして、意見が対立します。
手当であってもそれが残業代見合分であればそのように就業規則に規定すべきです。
そのような明確な規定がないと残業代がしはらわれていないとして請求を受けます。

また、基本給に残業代がある程度織り込まれているケースもありますが、これはできれば避けた方がトラブル回避となります。織り込んでしまっている場合には、何時間分が織り込まれているのか、具体的な時間数を明確にしておく必要があります。

 

(2)労使紛争の事後対策

続いて事後対策についてですが、解雇事由が就業規則に列挙してあるかどうかがポイントとなります。

懲戒解雇は労働者にとってみれば極刑に当たります。
「これをやったら首ですよ」と事前に明確にしておかないと、後で「知らなかった、聞いてない」ということになりかねません。
そうなると「悪いことをしたことは認めるが、解雇は重過ぎる。今回は始末書を出しますので、次回以降ということになりませんか。」というケースもよくある話です。
そこで改まればよいのですが、同じ過ちを繰り返されてしまうこともあります。その場合、今度こそと思っても「前回と同じことをしたのにどうして前回は始末書で今回は解雇なのか?」という主張をされてしまいます。それで、結局今回も解雇できず・・・。悪しき前例として積み重なって行ってしまいます。

 

そもそも、このようなケースの問題はどこにあるのでしょうか?ズバリ、就業規則の規定(懲戒解雇事由)、周知徹底がされていないことです。

普通解雇であれば、社会通念上解雇相当な事由であるとか、例示列挙であってもよいわけですが、懲戒解雇の場合は、具体的事由を限定列挙すべきです。
そして、それを従業員に周知徹底させる必要があり、従業員がいつでも閲覧でき得る状況にしておかねばなりません。もし、解雇事由が発生した場合は、「就業規則第何条の規定による」として、当該従業員にも示す必要があります。

 

このようなことから、解雇トラブルを未然に防ぐには、就業規則の整備が必須と言えます。

当事務所では、労使トラブルを未然に防ぐ就業規則を作成しております。
また、トラブルが起きた後でも今後の労使トラブルを防ぐ就業規則のサポートもしております。

また、現状ある就業規則に対してのチェックサービスも行っています。

 

私たちが丁寧に対応させていただきます

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