• 働き方改革の対応策
  • セクハラ、パワハラ防止対策
  • 定年、退職、再雇用に関する規定の整備
  • 残業代未払い請求対策
  • 労働時間管理、長時間労働対策
  • 労働基準監督署からの是正、指導の対応策
  • 試用期間と本採用拒否
  • 同一労働同一賃金についての対応
  • 募集、採用、労働契約、労働条件の実務対応
  • メンタルヘルスへの対策
  • 法改正に伴う就業規則の変更と対策
  • 賃金、退職金、休職、懲戒、解雇の実務対応
  • SNSの利用によるトラブル
  • 年次有給休暇の取得義務化への対応

就業規則の作成、こんなメリットがあるのをご存知ですか?

「就業規則」が組織にとって重要な3つの理由

良い人材の確保にもつなげることが可能に!会社を守る盾になる!
組織として勝ち残るために、「就業規則」の正しい運用が必要です!

就業規則の届出・周知までの流れ

  • 就業規則の案の作成
  • 労働者代表の意見聴取
  • 所轄労働基準監督署長への届出
  • 社内周知

常時従業員が10人以上の会社は、就業規則を作成し所轄の労働基準監督署へ届け出なければなりません。

届出のポイント

①常用の従業員10人 ※正社員だけでなくパートやアルバイトも含んだ数です。
②事業場単位 ※あくまで事業場単位ですので、例えば支店を成立させた場合、当該事業場に10人以上の従業員を雇えば届出の必要が生じます。

今後会社が発展し10人以上の従業員を雇うことになってから、労働条件や働く環境を意識して、時間と手間のかかる就業規則を整備するのは大変です。就業規則は、早期に作成しておきたいものです。

就業規則作成・見直しの4つのポイント

  • 就業規則を作成したい…
  • 就業規則を会社設立時から変更していない…
  • いつ改定したかわからない…

労働法関連諸法令は、生ものだからこそ、会社・組織力を守る就業規則を寝かしたままにしていたら、もったいないだけでなく、会社にとって不利な条文が残っているというリスクが生じる恐れがあります。
就業規則を見直したいと思ったとき、以下の大きな4つのポイントを確かめてみましょう。

現状の把握

まず、現在の就業規則がいつどのように制定したのか確認します。古い就業規則は、現在の法律にそぐわないばかりか、旧法律のままの適用で法違反になっている場合もあります。またテンプレートの丸写しで、会社の実情に合わないままの就業規則は、思わぬリスクを生む可能性があります。会社独自のルールや服務規律・退職・懲戒の運用方法を確認し、会社の実情と就業規則があっているか今一度把握しましょう。

法令の確認

労働法だけでも労働基準法、労働契約法、労働安全衛生法、男女雇用機会均等法など様々な法律があります。労働法は、改正されることも多く、就業規則に反映させるためには相当の時間と労力が必要になることでしょう。本来の事業運営・業務の妨げにならないように、就業規則を作成・変更する際には、就業規則の作成を専門としている社会保険労務士に相談・依頼して、対応することが有効です。

労働契約との関係

就業規則を下回る労働契約は、その部分については就業規則の基準まで引き上げられると、労契法で定めてあります。採用時などに締結した労働契約と就業規則が異なると、労使間で混乱するといった思わぬトラブルが発生する可能性がありますので、十分な配慮が必要です。

就業規則案の作成

就業規則には記載するべき事項(※)が定められているので、その事項がきちんと記載されていること、そして会社の実情等に応じて内容を固めていくことが大切になります。
法改正に対応し、会社の方針に沿った就業規則の案を作成していきましょう。

記載するべき事項

労働基準法第89条において、就業規則における記載事項について定めています。
〈絶対的必要記載事項〉という必ず記載するべき項目と、〈相対的必要記載事項〉という定めをする場合は必ず記載するべき項目があります。

絶対的必要記載事項

  • 始業および終業の時刻
  • 休憩時間
  • 休日
  • 休暇
  • 就業時転換に関する事項
  • 賃金の決定、計算および支払いの方法、賃金の締切および支払いの時期
  • 昇給に関する事項
  • 退職に関する事項(解雇の事由を含む)

相対的必要記載事項

  • 退職手当に関する事項
  • 臨時の賃金等および最低賃金額
  • 食費、作業用品その他の労働者の負担に関する事項
  • 安全および衛生に関する事項
  • 職業訓練に関する事項
  • 災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
  • 表彰および制裁に関する事項
  • その他全労働者に適用される事項

特に制裁に関する事項については、使用者によって一方的かつ独断的に行われる可能性があるので、懲戒などの種類と程度を必ず記載することが必要になります。
また退職とは、任意退職、解雇、定年制、契約期間満了による退職等、労働者がその身分を失うすべての場合に関する事項をいいます。その中でも、解雇については、どのような事実がある場合に解雇になるのかを明確にすることが大切です。
この他にも、会社が任意に定めているルールがあるかと思います。
会社が任意に定めるルールで、相対的必要記載事項のうち事業場が適用を受けるべき事項を記載しない就業規則を作成した場合や、絶対的必要記載事項の一部が抜けていた就業規則を労働基準監督署に届け出ても、労働基準法第89条に違反することになります。
その為、就業規則を作成する際には、必要に応じて、就業規則を専門としている社会保険労務士等に依頼して対応することが有効です。

労働者代表の意見聴取について

就業規則の案を作成したら、次に労働者代表等から意見を聴取する必要があります。(労働基準法第90条1項)
この代表者にあたるのは・・・

①労働者の過半数で組織する労働組合
②過半数を代表する者

特に②については、管理監督者でないことと、「民主的な方法」による代表選出が必要になります。

代表選出方法

民主的な代表選出方法としては、
①投票
②朝礼や集会での挙手
③候補者を決めておいて投票や挙手・回覧によって信任を求める
などの方法により過半数労働者の指示を得た者を選出する方法などがあります。

労働者代表の意見を聴く=「同意」までは求められていません。しかし、新しく就業規則を作成するにあたって、労働条件等の変更が、労働者にとって不利益変更になるかどうか別問題となり、不利益変更ならないようにするために別途対策が必要です。

4つの「合理性」判断ポイント

就業規則の変更案を作成したとしても、その就業規則が有効になるための要件があります。
その要件として、就業規則の変更内容が「合理的」か、変更後の就業規則が「周知されているか」があげられます。
もし就業規則の変更が、労働者にとって不利益変更に当たる場合は、無効なってしまいます。
そこで、以下の4つが「合理性」の判断ポイントになります。

特に、「経営上の必要性」と「労働者の被る不利益」のバランスの総合的考慮をし、
就業規則に代償措置や経過措置を設けるケースなど、難しい判断を伴うこともあります。
そこで、就業規則を作成する場合は、専門家と相談することをお勧めします。

「服務規律」と「懲戒規定」のポイント

「問題社員をやめさせたい」 「制裁を行いたい」と思っても、会社のルールがないまま、会社側が減給や懲戒解雇をすることはできません。懲戒が、有効となるには4つのポイントがあります。

  • 就業規則に定めがあること
  • 懲戒処分と処分の対象となった
    行為の均衡が保たれていること
  • 二重処分にならないこと
  • 懲戒処分の手続きを遵守していること

懲戒や解雇については、「客観的に合理的な理由」「社会通念上相当」という条件があり、「解雇権乱用の法理」のもと、慎重な対応が会社に求められます。そのため、どのようなことが懲戒の対象になるのか、そして、会社側が処分を行うにあたって、適正な手続きを踏んでいるかいくつかの手順が必要になります。会社の運営を守るため、会社を守るためにした懲戒処分が、逆に会社を危うくするための行為につながったということにならないためにも、服務規律や懲戒については十分な考慮を行わなければなりません。正しい「服務規律」と「懲戒規定」を設けることで、本来の会社の秩序を守りトラブルの予防をしていきましょう。

以上のように、就業規則は、会社運営の根幹を担うもので、従業員との円滑な関係を築く、会社のバイブルといえるでしょう。その為、ネットから「ひな型」をダウンロードしたものを運用するだけでは、危険な部分もあるといわれています。
更に、労務管理の問題については、問題が起きてしまってからでは、会社に与える損害が少なくありません。
昨今では、労働者も簡単に情報が手に入るため理論武装をしていることが多く、労務関係の問題解決に時間がかかるほか、SNS上で情報配信に風評被害が生じるリスクもあります。
また、法律は毎年どんどん改正されていますので、制度の把握や見直しに相当の労力と時間を費やします。会社が本来の仕事に専念する為にも、専門家による就業規則の作成をお勧めします。

社会保険労務士法人田村社労士事務所での就業規則作成の流れ

  • お問い合わせ
  • 当事務所でのヒアリング
  • お見積り・ご契約
  • 就業規則と各種既定の原案作成
  • 打ち合わせ(数回実施)
  • 就業規則の完成
  • 従業員への就業規則説明会
  • 労働者代表への意見聴取

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TEL 0283-27-2677
FAX 0283-27-2880
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