解雇問題

休職社員

復職した際の処理が重要!

 

(1)ダメなパターン

休職とは、労働者が私傷病などにより労務不能になった際に、労働契約はそのままで、一定の期間、会社を休むことです。ただ、休職制度は、労基法で定められていません。休職制度は、退職を一定期間猶予して、労働者に職場に復帰するチャンスを与える制度だと言えます。

 

(2)休職期間中の解雇

一度休職されれば、解雇を行うことはできません。これは、「休職」が「解雇猶予」と考えられているためです。そのため、精神疾患になった社員が、直ちに解雇の対象になるわけではなく、休職に切り替えて1年または6ヶ月間従業員としての地位を保証しなければならず、休職期間が満了してなお休職事由が消滅しないときに初めて、従業員を解雇させることができます。

 

(3)就業規則による対処法

まず自社に見合った制度を就業規則で定めることが必要です。それでは、どのような内容を就業規則に規定しておけばよいかということになると思いますが、以下の項目を入れることが望ましいです。

 

1:私傷病の場合は、必ず診断書を提出してもらうようにしましょう。また、産業医や会社指定の医師の意見を求めることができるというものも盛り込んでおきましょう。

2:国会議員等の公職に就任した場合も休職規定に盛り込んでおきましょう。

3:本人から休職願を提出させて、会社が認めた場合に休職をさせるという旨も盛り込みましょう。

 

また、就業規則の中で、休職の期間についても定めることができます。

休職規定を考えた就業規則を作成される方はお気軽にご相談ください。

 

私たちが丁寧に対応させていただきます

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